L’arrêt de travail pour maladie représente une situation délicate tant pour le salarié que pour l’employeur. Au-delà des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, qui ne couvrent que 50 % du salaire brut, existe un dispositif méconnu mais essentiel : le complément de salaire patronal. Ce mécanisme, encadré par le Code du travail et souvent bonifié par les conventions collectives, permet aux salariés de maintenir un niveau de revenus décent pendant leur convalescence. La maîtrise de ces règles s’avère cruciale pour les entreprises, notamment dans un contexte où les arrêts maladie ont progressé de 15 % depuis 2019 selon l’Assurance Maladie.
Cadre juridique du maintien de salaire pendant l’incapacité temporaire de travail
Dispositions du code du travail français sur l’obligation patronale de complément
L’article L1226-1 du Code du travail établit le fondement légal du complément de salaire en cas d’arrêt maladie. Cette disposition, issue de la loi de mensualisation du 19 janvier 1978, impose aux employeurs une obligation d’indemnisation complémentaire sous réserve du respect de conditions strictes. Le texte prévoit que tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise bénéficie automatiquement de ce dispositif, transformant ainsi une faculté en véritable droit acquis.
Les conditions d’application de cette obligation légale sont cumulatives et ne souffrent aucune dérogation défavorable. Le salarié doit avoir transmis son arrêt de travail dans un délai de quarante-huit heures à son employeur, être éligible aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, et recevoir des soins sur le territoire français ou dans un État membre de l’Espace économique européen. Cette dernière condition reflète la volonté du législateur de maintenir un contrôle sur la réalité de l’incapacité de travail.
La jurisprudence de la Cour de cassation a précisé que l’obligation de maintien de salaire s’applique même en cas de suspension temporaire du versement des indemnités journalières par la CPAM. Cette interprétation protectrice garantit la continuité des revenus du salarié, indépendamment des éventuels différends administratifs avec l’organisme de sécurité sociale.
Convention collective et accords d’entreprise : impact sur le niveau de maintien
Les conventions collectives constituent un levier majeur d’amélioration du maintien de salaire légal. Près de 70 % des conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables que les minima légaux, selon une étude de la DARES de 2023. Ces améliorations portent généralement sur la suppression du délai de carence, l’extension de la durée d’indemnisation, ou l’augmentation du taux de maintien jusqu’à 100 % du salaire brut.
La convention collective de la métallurgie illustre parfaitement cette approche bonifiant. Elle prévoit un maintien intégral du salaire dès le premier jour d’arrêt, sans condition d’ancienneté particulière au-delà de la période d’essai. Cette générosité s’explique par la volonté patronale de fidéliser une main-d’œuvre qualifiée dans un secteur concurrentiel.
L’articulation entre dispositions légales et conventionnelles obéit au principe de faveur : seules les stipulations plus avantageuses pour le salarié peuvent déroger aux règles du Code du travail.
À l’inverse, certaines conventions collectives restent strictement alignées sur le minimum légal et n’accordent aucun maintien supplémentaire au-delà de ce qui est prévu par l’article L1226-1 du Code du travail. Dans ces secteurs, les entreprises qui souhaitent attirer et fidéliser les talents mettent souvent en place des accords d’entreprise plus favorables, par exemple via un régime de prévoyance complémentaire qui améliore le complément de salaire en arrêt maladie. Vous avez donc tout intérêt, en tant que salarié comme en tant qu’employeur, à vérifier précisément le contenu de la convention collective applicable et des éventuels accords d’entreprise avant de tirer des conclusions sur le niveau de maintien de salaire en cas d’incapacité temporaire de travail.
Différenciation entre arrêt maladie ordinaire et accident du travail ou maladie professionnelle
Le régime du complément de salaire patronal diffère sensiblement selon que l’arrêt est lié à une maladie non professionnelle ou à un accident du travail / maladie professionnelle (AT/MP). Dans le cadre d’un arrêt maladie « ordinaire », le délai de carence légal de sept jours s’applique pour le maintien de salaire, alors qu’aucun délai de carence n’est prévu lorsque l’arrêt résulte d’un AT/MP reconnu. Concrètement, le salarié victime d’un accident du travail perçoit le complément de rémunération dès le premier jour d’absence, ce qui limite fortement la baisse de revenus.
La protection renforcée en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle se justifie par la responsabilité particulière de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail. Le Code de la sécurité sociale prévoit déjà des indemnités journalières plus élevées pour les AT/MP (60 %, puis 80 % du salaire journalier de base), et le complément de salaire légal vient amplifier cet effet protecteur. En pratique, cela signifie que le salarié en AT/MP se rapproche davantage d’un maintien de salaire intégral que celui en arrêt maladie classique.
Attention cependant : la qualification d’accident du travail ou de maladie professionnelle n’est jamais automatique. Elle suppose une déclaration dans des délais stricts, un examen par la CPAM et, le cas échéant, des échanges contradictoires avec l’employeur. Tant que l’origine professionnelle n’est pas reconnue, l’arrêt est traité comme une maladie non professionnelle, avec application du délai de carence pour le complément de salaire. Les services RH ont donc tout intérêt à suivre de près ces dossiers pour éviter des régularisations complexes en paie.
Conditions d’ancienneté requises selon l’article L1226-1 du code du travail
L’ancienneté constitue une condition cardinale pour bénéficier du complément de salaire en arrêt maladie. L’article L1226-1 du Code du travail exige au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, appréciée à la date du premier jour d’absence. Il ne s’agit pas d’une ancienneté dans la profession ni d’une ancienneté continue dans le groupe, sauf clause particulière plus favorable dans un accord collectif. Cette exigence vise à réserver le maintien de salaire légal aux salariés déjà intégrés de façon durable dans l’entreprise.
Cette ancienneté d’un an se calcule en prenant en compte l’ensemble des périodes de travail effectif, mais aussi certaines périodes assimilées (congés payés, arrêts indemnisés, congé maternité, etc.). En revanche, les périodes de travail effectuées chez un précédent employeur ne sont en principe pas retenues, même en cas de transfert de contrat, sauf application de l’article L1224-1 ou dispositions conventionnelles plus protectrices. Là encore, le principe de faveur joue à plein : une convention collective peut très bien prévoir un complément de salaire dès trois ou six mois d’ancienneté.
Une fois la condition d’ancienneté remplie, l’employeur ne peut pas refuser le maintien de salaire au motif que le salarié serait en période d’essai, en préavis ou en congés payés au moment du déclenchement de l’arrêt. La Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises que ces périodes sont couvertes par l’obligation de maintien, dès lors que les autres conditions (délai de 48 heures, droit aux IJSS, etc.) sont satisfaites. Pour les services paie, cela implique de bien identifier la date d’entrée dans l’entreprise et de documenter les éventuelles interruptions de contrat afin de sécuriser le calcul de l’ancienneté.
Calcul et modalités de versement du complément de rémunération
Méthode de calcul du salaire journalier de référence et proratisation
Le calcul du complément de salaire en arrêt maladie repose d’abord sur la détermination d’un salaire journalier de référence. Pour les indemnités journalières de Sécurité sociale, ce salaire de base correspond à la moyenne des trois derniers salaires bruts soumis à cotisations, divisée par 91,25. Ce même salaire de référence sert ensuite de point d’appui pour calculer le pourcentage de rémunération à maintenir au titre du complément patronal. On raisonne donc en montant journalier, puis on multiplie par le nombre de jours d’absence indemnisables.
Le maintien légal impose à l’employeur de garantir 90 % de la rémunération brute pendant une première période, puis 66,66 % pendant la seconde, en déduisant les IJSS brutes et, le cas échéant, les prestations de prévoyance. Le calcul se fait en deux temps : on détermine le salaire brut théorique que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, puis on en retranche les IJSS pour obtenir l’indemnité complémentaire due. En pratique, les logiciels de paie intègrent des modules spécifiques pour simuler ce maintien et éviter les erreurs, mais il reste essentiel de comprendre la logique sous-jacente pour contrôler les résultats.
La proratisation joue un rôle clé lorsque l’arrêt maladie ne couvre qu’une partie du mois ou lorsqu’il se chevauche avec d’autres événements (congés payés, temps partiel, reprise en cours de mois). On applique alors un calcul au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours d’absence réels par rapport au nombre de jours calendaires ou ouvrés retenus dans l’entreprise. C’est un peu comme partager un gâteau en parts égales : plus l’absence est courte, plus la part de salaire maintenu sera limitée dans le mois concerné, même si les droits globaux en jours demeurent inchangés sur la période de 12 mois glissants.
Coordination entre indemnités journalières de la sécurité sociale et maintien patronal
La coordination entre IJSS et complément de salaire est au cœur du dispositif de maintien de rémunération. L’objectif est de parvenir à un pourcentage déterminé du salaire brut (90 %, puis 66,66 %) en combinant les deux flux d’indemnisation. C’est pourquoi le montant du complément à verser par l’employeur se calcule toujours après déduction des IJSS brutes, conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation. La distinction entre brut et net est ici déterminante pour éviter un surmaintien de salaire.
Deux modalités pratiques coexistent. Soit la CPAM verse directement les IJSS au salarié, et l’employeur ne verse que la part complémentaire ; soit l’employeur pratique la subrogation, c’est-à-dire qu’il perçoit lui-même les IJSS et verse au salarié la totalité de la rémunération maintenue. Dans les deux cas, le calcul du complément de salaire en arrêt maladie reste identique, mais la trésorerie de l’entreprise et l’expérience du salarié peuvent varier sensiblement. Avec la subrogation, le salarié perçoit un seul versement global, ce qui simplifie sa gestion budgétaire au quotidien.
La réforme intervenue au 1er avril 2025, réduisant le plafond de salaire pris en compte pour le calcul des IJSS à 1,4 SMIC, a un impact direct sur cette coordination. Pour les salariés dont la rémunération dépasse ce plafond, la part couverte par la Sécurité sociale est moins importante qu’auparavant, ce qui augmente mécaniquement le complément à la charge de l’employeur ou du régime de prévoyance. Les entreprises doivent donc ajuster leurs simulations de coût en cas d’arrêt longue durée, notamment pour les cadres et hauts revenus.
Traitement des primes et avantages en nature dans le complément de salaire
Une question récurrente concerne l’intégration des primes et avantages en nature dans l’assiette du maintien de salaire. En principe, toutes les sommes ayant le caractère de salaire et soumises à cotisations sociales doivent être prises en compte pour déterminer la rémunération de référence : primes mensuelles, primes de rendement, commissions, avantages en nature (logement, véhicule, etc.). À l’inverse, les remboursements de frais professionnels sont exclus, car ils ne rémunèrent pas le travail mais remboursent des dépenses engagées par le salarié.
Les conventions collectives peuvent toutefois préciser les règles du jeu en matière de complément de salaire en arrêt maladie. Certaines excluent explicitement certaines primes variables du calcul, d’autres prévoient une moyenne sur 12 mois plutôt que sur 3 pour lisser les variations, notamment dans les métiers à forte composante variable (commerciaux, VRP, etc.). Il est donc essentiel de vérifier les dispositions conventionnelles pour éviter un contentieux ultérieur, surtout lorsque le salarié estime que son maintien de salaire a été sous-évalué.
Les avantages en nature posent une difficulté particulière lorsque le salarié continue d’en bénéficier pendant l’arrêt (véhicule de fonction utilisé à titre privé, logement de fonction, etc.). Dans ce cas, la valeur de l’avantage reste en principe soumise à cotisations et figure dans le salaire maintenu, même si le salarié n’exerce plus effectivement son activité. On peut comparer cela à un abonnement qui continue de courir même lorsque vous n’utilisez pas le service : tant que le contrat n’est pas suspendu, l’avantage reste acquis et doit être intégré au calcul.
Périodicité de versement et obligations déclaratives de l’employeur
Le complément de salaire en arrêt maladie est versé avec la même périodicité que la paie habituelle, généralement chaque mois. Lorsque l’employeur pratique la subrogation, il peut être amené à avancer temporairement des sommes en attendant le remboursement des IJSS par la CPAM, ce qui nécessite une bonne anticipation de trésorerie. Les organismes de Sécurité sociale versent en effet les indemnités journalières tous les 14 jours en moyenne, avec parfois des décalages en début d’arrêt.
Sur le plan déclaratif, le maintien de salaire doit apparaître clairement sur le bulletin de paie, avec une ventilation distinguant le salaire de base, les IJSS (en cas de subrogation) et les indemnités complémentaires. Cette transparence permet au salarié de comprendre comment son revenu a été reconstitué et sécurise l’employeur en cas de contrôle URSSAF. Une présentation type consiste à déduire d’abord l’absence en jours ou en heures, puis à ajouter une ligne de « maintien de salaire » et, le cas échéant, une ligne d’« IJSS subrogées ».
Les obligations déclaratives s’étendent également à la Déclaration sociale nominative (DSN), qui centralise l’ensemble des informations sociales transmises aux organismes. Un paramétrage précis des rubriques liées aux arrêts maladie, aux IJSS et aux indemnités complémentaires est indispensable pour éviter des rejets ou des anomalies de calcul, notamment sur la réduction Fillon et les cotisations de retraite complémentaire. En cas de doute, il est recommandé de se référer aux guides DSN mis à jour par le GIP-MDS.
Durée maximale du maintien de salaire selon les statuts professionnels
La durée maximale du maintien de salaire légal dépend étroitement de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Le Code du travail prévoit un barème progressif : 60 jours d’indemnisation pour une ancienneté de 1 à 5 ans (30 jours à 90 %, puis 30 jours aux deux tiers), jusqu’à 180 jours pour plus de 30 ans d’ancienneté (90 jours à 90 %, puis 90 jours aux deux tiers). Ce plafond s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs : les périodes d’arrêt déjà indemnisées dans l’année écoulée viennent donc en déduction des nouveaux droits.
Certains statuts professionnels bénéficient toutefois de régimes plus protecteurs, soit en vertu de leur convention collective, soit par l’effet d’accords de branche. C’est fréquemment le cas des cadres, des salariés de la banque-assurance, des secteurs publics ou parapublics, où le maintien de salaire peut être intégral pendant plusieurs mois. Pour les agents publics, par exemple, le régime de congé de maladie ordinaire et de congé de longue maladie obéit à des règles spécifiques, distinctes du droit privé, avec un maintien à plein traitement puis à demi-traitement sur des durées longues.
Les travailleurs non salariés (TNS), quant à eux, ne bénéficient pas du maintien de salaire patronal, puisqu’ils n’ont pas d’employeur au sens du Code du travail. Ils peuvent percevoir des indemnités journalières versées par leur régime obligatoire (SSI, MSA, caisses des professions libérales), mais celles-ci restent souvent limitées dans leur montant et leur durée. Pour compenser cette absence de complément de salaire en arrêt maladie, la souscription d’un contrat de prévoyance individuelle est quasi indispensable, notamment pour les indépendants dont le revenu familial dépend directement de leur activité.
Gestion administrative et comptable du complément de salaire maladie
Procédure de subrogation et remboursement par les organismes sociaux
La subrogation en matière de complément de salaire permet à l’employeur de percevoir directement les IJSS à la place du salarié, afin de lui verser un revenu continu sans attendre les versements de la CPAM. Concrètement, l’employeur demande la subrogation sur l’attestation de salaire transmise à la Sécurité sociale et indique les dates et le montant de la rémunération maintenue. La CPAM verse ensuite les indemnités sur le compte bancaire de l’entreprise, qui les répercute sur le bulletin de paie du salarié.
Sur le plan juridique, la subrogation est un mécanisme par lequel l’employeur est « substitué » au salarié dans ses droits contre la Sécurité sociale, à concurrence des sommes qu’il a avancées. Cela signifie que si l’employeur a versé un maintien de salaire supérieur au montant des IJSS finalement accordées, il supporte la différence. À l’inverse, si la CPAM verse des IJSS supérieures à ce qui a été maintenu, l’employeur doit reverser l’excédent au salarié. Vous comprenez ainsi pourquoi un suivi rapproché des relevés d’indemnités journalières est indispensable.
En pratique, la subrogation suppose une excellente coordination entre les services RH, la paie et la comptabilité. Tout décalage entre les périodes indemnisées par la CPAM et celles couvertes par le maintien de salaire peut générer des trop-perçus ou des reliquats à régulariser. Il est donc recommandé de mettre en place des procédures internes précises : suivi des arrêts, rapprochement des montants reçus, contrôle croisé avec les bulletins de paie et archivage systématique des attestations de salaire et relevés CPAM.
Impact sur les cotisations sociales et traitement fiscal du complément
Sur le plan social, le complément de salaire en arrêt maladie constitue un élément de rémunération soumis aux cotisations de sécurité sociale et aux contributions (CSG, CRDS, retraite complémentaire, assurance chômage, etc.), au même titre que le salaire de base. Les IJSS, en revanche, sont exonérées des cotisations de Sécurité sociale, mais soumises à la CSG et à la CRDS après un abattement forfaitaire. Cette différence de traitement explique qu’un maintien de salaire brut puisse aboutir à un net légèrement supérieur au salaire habituel si l’on ne raisonne pas en maintien « net ».
Fiscalement, les indemnités complémentaires versées par l’employeur sont imposables à l’impôt sur le revenu, comme tout salaire. Les IJSS maladie sont également imposables, contrairement aux IJSS versées au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle qui bénéficient d’un régime partiellement exonéré, sous certaines limites. Pour le salarié, cela signifie que le cumul des IJSS et du complément de salaire sera pris en compte dans son revenu imposable, avec un impact possible sur son taux de prélèvement à la source.
Du côté de l’employeur, les sommes versées au titre du maintien de salaire sont déductibles du résultat fiscal et suivent le régime habituel des charges de personnel. En présence d’un contrat de prévoyance collective, la fraction de la cotisation patronale finançant des garanties de maintien de salaire est également déductible, sous réserve du respect des plafonds et conditions propres aux régimes « article 83 ». Une bonne articulation entre paie et fiscalité permet ainsi d’optimiser le coût global du complément de salaire en arrêt maladie pour l’entreprise.
Déclaration sociale nominative (DSN) et mentions obligatoires
La DSN est devenue le vecteur unique de transmission des informations sociales aux organismes depuis plusieurs années. Les arrêts maladie et leurs conséquences sur la rémunération doivent y être déclarés avec une grande précision, notamment via les blocs « Arrêt de travail » et « Indemnités journalières ». C’est à partir de ces données que la CPAM calcule les IJSS et que les organismes sociaux déterminent les droits du salarié (retraite, chômage, etc.). Une erreur de codification peut entraîner des retards de versement ou des anomalies dans les droits futurs.
En cas de subrogation, la DSN doit mentionner le montant des IJSS versées à l’employeur et celui du maintien de salaire effectivement pris en charge. Les rubriques spécifiques permettent de distinguer les IJSS brutes, les IJSS nettes et les indemnités complémentaires, ce qui facilite les contrôles et les régularisations éventuelles. Vous l’aurez compris : une DSN correctement paramétrée est le meilleur allié pour sécuriser le complément de salaire en arrêt maladie et éviter les litiges avec les caisses ou l’URSSAF.
Pour les entreprises multi-établissements ou celles dont les salariés relèvent de régimes spéciaux (MSA, régimes des indépendants devenus salariés, etc.), la complexité peut encore augmenter. Il est alors judicieux de réaliser périodiquement des audits DSN ou de se faire accompagner par un expert paie pour vérifier la conformité des paramétrages, surtout après une mise à jour majeure de logiciel ou un changement de convention collective.
Provisions comptables et évaluation des engagements sociaux
Les arrêts maladie de longue durée et les régimes de maintien de salaire généreux peuvent représenter un engagement financier significatif pour l’entreprise. Les normes comptables, notamment le Plan comptable général et, pour certaines sociétés, les normes IFRS, imposent la constitution de provisions pour risques et charges lorsque l’obligation de verser un complément de salaire est probable et que son montant peut être estimé de manière fiable. C’est par exemple le cas lorsque plusieurs salariés sont déjà en arrêt de longue durée à la clôture de l’exercice.
L’évaluation de ces engagements sociaux repose sur des hypothèses : durée probable des arrêts, probabilité de rechute, évolution des effectifs, etc. Les grandes entreprises recourent fréquemment à des actuaires pour modéliser ces risques et déterminer des provisions statistiques. Pour une PME, une approche plus pragmatique peut consister à analyser les arrêts des dernières années et à extrapoler, de manière prudente, le coût moyen annuel du complément de salaire en arrêt maladie.
Au-delà de l’obligation comptable, cette démarche de provisionnement a une vertu de pilotage : elle permet à la direction de prendre conscience du coût réel de l’absentéisme et du maintien de salaire, et d’arbitrer, le cas échéant, entre différentes options de couverture (augmentation du niveau de prévoyance, renforcement de la prévention des risques professionnels, adaptation de la politique RH, etc.). En somme, le complément de salaire n’est pas seulement une contrainte légale, c’est aussi un indicateur stratégique de la politique sociale de l’entreprise.
Cas particuliers et situations dérogatoires du maintien de salaire
Certaines situations échappent au régime « standard » du complément de salaire en arrêt maladie et nécessitent une analyse fine. C’est le cas, par exemple, des salariés à temps partiel, pour lesquels le maintien de salaire se calcule proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Un salarié à 80 % bénéficiera d’un maintien de 90 %, puis 66,66 % de son salaire brut à 80 %, et non d’un temps plein. De même, les salariés en forfait jours ou soumis à des horaires irréguliers posent des questions spécifiques de calcul du salaire de référence.
Les salariés saisonniers, intermittents, temporaires ou travailleurs à domicile sont expressément exclus du dispositif légal de maintien de salaire prévu par l’article L1226-1. Ils peuvent toutefois bénéficier de dispositifs conventionnels ou assurantiels particuliers, notamment dans le spectacle vivant, l’audiovisuel ou l’agriculture. Pour ces populations, le maintien de revenu en cas d’arrêt de travail repose souvent davantage sur les IJSS et la prévoyance que sur une obligation patronale de complément de salaire.
Autre cas sensible : celui des arrêts maladie successifs ou fractionnés. Le délai de carence de sept jours s’applique en principe à chaque nouvel arrêt, mais la convention collective peut prévoir des règles plus favorables, voire la suppression de ce délai lorsqu’il s’agit d’une rechute liée à la même pathologie. Il en va de même pour le décompte des jours indemnisés sur 12 mois : un salarié ayant connu plusieurs arrêts courts peut épuiser son quota plus vite qu’il ne le pense. Vous comprenez dès lors l’intérêt de suivre, mois après mois, le compteur d’indemnisation pour éviter les mauvaises surprises.
Enfin, certaines conventions collectives prévoient des régimes spécifiques en cas de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental, qui s’articulent avec le maintien de salaire en arrêt maladie. Si la loi n’impose aucun complément de salaire en congé maternité, de nombreux accords de branche assurent un maintien intégral du salaire pendant tout ou partie du congé, en complément des IJSS maternité. Ces dispositifs, bien que distincts de l’arrêt maladie stricto sensu, participent du même objectif : sécuriser le pouvoir d’achat lors des interruptions d’activité liées à la vie personnelle.
Contentieux et jurisprudence récente en matière de complément de rémunération
Le complément de salaire en arrêt maladie est une source régulière de contentieux prud’homal, souvent liés à un défaut d’information, à des erreurs de calcul ou à une mauvaise appréciation des conditions d’ouverture de droits. Les salariés contestent fréquemment la durée d’indemnisation retenue par l’employeur, l’ancienneté prise en compte ou l’exclusion de certaines primes de l’assiette de calcul. De leur côté, les employeurs peuvent se trouver en difficulté lorsqu’ils ont appliqué un délai de carence ou refusé un maintien faute d’avoir correctement interprété la convention collective.
La Cour de cassation a, ces dernières années, rendu plusieurs décisions importantes venant préciser le régime du maintien de salaire. Elle a notamment confirmé que l’employeur doit calculer le complément de salaire en tenant compte du montant intégral des IJSS, même lorsque celles-ci sont réduites par la CPAM (par exemple en cas de sanction pour non-respect des obligations du salarié). Autrement dit, l’employeur ne peut pas profiter d’une réduction des IJSS pour diminuer d’autant le maintien qu’il verse : il reste tenu de compléter jusqu’au pourcentage prévu du salaire de référence.
La haute juridiction a également rappelé que l’absence de versement effectif des IJSS, en raison d’un retard administratif ou d’un litige entre le salarié et la CPAM, ne permet pas à l’employeur de suspendre le complément de salaire dès lors que les conditions d’ouverture de droit sont réunies. Cette position très protectrice renforce la sécurité financière du salarié mais impose à l’employeur une vigilance accrue dans l’appréciation des droits, parfois indépendamment des flux financiers réellement perçus.
Enfin, la jurisprudence insiste sur la nécessité de comparer systématiquement le maintien légal et le maintien conventionnel pour appliquer la solution la plus favorable au salarié. En cas de silence ou d’ambiguïté de la convention collective, les juges n’hésitent pas à interpréter les clauses en faveur du salarié, notamment lorsqu’il s’agit de déterminer si le maintien doit porter sur le brut ou sur le net. Pour se prémunir contre ces risques contentieux, employeurs et services RH ont tout intérêt à formaliser leurs pratiques dans des notes internes claires, à former les gestionnaires de paie aux spécificités de leur convention et, en cas de doute, à solliciter un avis juridique avant de prendre position sur un dossier sensible.